¿Qué es la Ley Karin?

La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, fue publicada el 15 de enero de 2024 y entró en vigor el 1 de agosto del mismo año. Esta normativa representa un cambio estructural en la legislación laboral chilena al establecer mecanismos obligatorios de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

Su nombre rinde homenaje a Karin Salgado, víctima de acoso laboral en el sector público, cuyo caso generó conciencia nacional sobre la necesidad de ambientes laborales más seguros y dignos.

Marco regulatorio y modificaciones clave

La Ley Karin modifica el Código del Trabajo y otras normativas como la Ley N° 20.607 sobre discriminación. Introduce una perspectiva de género y refuerza los deberes del empleador en materia de salud y bienestar laboral.

Conceptos clave:

• Acoso laboral: Puede darse por hechos reiterados o incluso un solo evento grave que menoscabe, humille o perjudique al trabajador.
• Violencia de terceros: Se extiende la responsabilidad del empleador cuando el acoso proviene de clientes, usuarios o proveedores.
• Deber de protección integral: Abarca no solo la salud física, sino también la salud mental y los riesgos psicosociales.

Reglamento asociado: Decreto Supremo N° 21
El DS N° 21, publicado el 17 de mayo de 2024, establece el contenido mínimo que deben incluir los protocolos internos de las empresas, así como los lineamientos de los procedimientos de denuncia e investigación.

¿Qué deben hacer las empresas desde agosto 2024?
La Ley Karin ya está vigente y todas las empresas en Chile deben cumplir con estas exigencias inmediatas:

1. Actualización del Reglamento Interno (RIOHS) o elaboración de Protocolo

• Empresas con 10 o más trabajadores: deben modificar su RIOHS para incorporar el protocolo de prevención según DS N° 21.
• Empresas con menos de 10 trabajadores: deben elaborar un protocolo específico y difundirlo al personal.

2. Capacitación obligatoria
Todo el personal debe ser capacitado en:

• Contenido de la Ley Karin y su protocolo interno.
• Medidas preventivas.
• Canales de denuncia y cultura de respeto.

3. Procedimientos de denuncia e investigación
Las empresas deben contar con:

• Canales confidenciales de denuncia.
• Procedimientos con perspectiva de género.
• Plazo de 30 días hábiles (prorrogable por otros 30) para cerrar la investigación.

4. Medidas de resguardo inmediatas
Se debe proteger a:

• Denunciantes y testigos.
• Separación de espacios, cambio de funciones o suspensión del presunto acosador (con goce de sueldo) durante la investigación.

5. Sanciones y término de contrato

• El acoso comprobado constituye causal de despido justificado conforme al Código del Trabajo.

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Fuentes oficiales:

• Ley N° 21.643 – Biblioteca del Congreso Nacional
• Decreto Supremo N° 21 – Ministerio del Trabajo
• Dirección del Trabajo – Instrucciones sobre aplicación de la ley
• Subsecretaría de Previsión Social – Aplicación reglamentaria